想必很多人记得，在2007年1月21日的全国保险工作会议上，保监会主席吴定富痛斥保险公司高管高薪低效。据报道，一些保险公司高管年薪高达几百万元，而2006年整个保险业的盈利却只有51亿元左右，报酬与企业绩效严重背离。
其实，这种情况并非保险公司所独有，可以说是很多上市公司的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。
随着上市公司高级管理人员高薪低效丑闻的不断曝光，人们开始不断质疑公司治理理论的可信性和高管薪酬水平的合理性。高管的高薪一定会带来公司的高效吗？到底什么样的高管薪酬水平和薪酬结构才是最合理的？由北京师范大学高明华教授主持的《中国上市公司高管薪酬指数》一书应运而生，逐一解答了上述困惑。
上市公司高管
激励不足与激励过度并存
《中国上市公司高管薪酬指数》是对中国资本市场高管薪酬制度的一次评估，报告为股东提供了判断高管薪酬制度有效性的科学方法，为董事会提供了制定高管薪酬制度的合理依据，为经营者提供了自我检测及同行业比较的广阔平台，为政府提供了评价高管薪酬水平合理性的有效手段，为其他利益相关者提供了认识上市公司高管薪酬的理性视角。
通过一系列的理论分析和实证检验发现，中国上市公司高管薪酬制度存在“激励不足”与“激励过度”并存的现象，这是非常值得注意的问题。出现这种并存，其根源在于中国上市公司至今还缺乏一个良性得、有效的高管薪酬形成机制。报告认为，完善中国上市公司高管薪酬形成机制至少应从以下四个方面入手：建立一个有效的职业经理人市场；加强薪酬委员会制度建设；优化高管薪酬结构；增强高管薪酬信息透明度。只有做好这几点，才能从根本上解决高管薪酬的有效性问题，充分发挥高管薪酬的激励作用，真正实现高管薪酬与公司绩效的高度匹配。
