绿色人力资本是员工掌握的关于环境保护或绿色创新的知识、技能、经验、态度、智慧和创造力等的总和，反映了员工解决环境问题的能力与环保承诺。党的十九大报告提出，我国需要在绿色低碳和人力资本服务等领域培育新的增长点，从而形成推动经济增长的新动能。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》也强调，我国应进一步促进经济社会发展的全面绿色转型，坚定不移地推动生态文明建设。因此，我国企业还需要在可持续发展中不断注入绿色新动能，释放经济高质量发展的潜力。
目前，我国已进入全面建设社会主义现代化国家的新征程，面对百年未有之大变局，如何培育绿色新动能还面临诸多挑战与机遇。作为一种软性资源，绿色人力资本展现出边际报酬递增的趋势，打造绿色人力资本有助于激发出绿色新动能，从而推动企业的绿色可持续发展和新旧动能转换。但作为培育并激发绿色新动能的重要突破口，绿色人力资本对绿色新动能的作用机理及发展策略还需要进一步明确。
（一）绿色人力资本对绿色新动能的作用机理
第一，提升员工的环境管理能力。通过加强员工环境管理等方面知识与技能的培训，绿色人力资本提升了员工的环境管理能力，为激发绿色新动能提供了前提条件。越来越多企业开始在招聘与选拔环节，倾向选择具备环保意识等特征的员工。随着环保知识的积累，企业在开展相关环境管理实践时更容易获得员工的认同与支持。因此，绿色人力资本通过员工的环保技能和创造力等增强了企业的绿色创新能力，激发出绿色新动能，从而为转变发展模式，实现产品与服务价值增值提供了有力支撑。
第二，强化员工的环境管理动机。绿色人力资本不仅是改善环保态度和增强环保意识的关键，也是企业积累环保经验的重要支撑，为激发绿色新动能提供了根本动力。首先，绿色人力资本通过塑造员工的环保理念和环保意识，可以提升企业的生产与运营效率，特别是资源与设备的利用效率。资源消耗量与能耗的降低有利于企业逐渐淘汰旧动能，并打造绿色新动能。其次，员工在解决环境问题方面的经验与创造力可以为传统产业转型升级提供支持，从而促进新业态的出现，激发企业旧动能“换新颜”。
第三，为全员参与环境管理提供机会。绿色人力资本增加了员工参与环境管理实践的机会，并且建立了统一的环保价值观和企业政策，为激发绿色新动能提供了坚强后盾。面对日益严峻的环境污染和资源约束，很多企业已逐渐意识到需将环境管理的某些决策权授权给“听得见炮火的员工”，激发他们主动参与企业环境管理的积极性，并以此支撑企业新旧动能转换。此外，重视绿色人力资本的企业更容易形成全员认同的环保价值观与信念，为企业减少其产品与运营活动对自然环境的影响提供保障。
（二）绿色人力资本发展中存在的问题
第一，企业对绿色人力资本的重视程度尚有待提高。自2014年我国颁布《关于加快发展人力资源服务业的意见》以来，企业的绿色人力资本发展开始呈现跨越式发展，但不同企业间的重视程度表现出较大差异。首先，多数企业对绿色人力资本的内涵还缺少足够理解，尚停留在基础的行政化管理概念上，从而导致员工在开展绿色创新和环境管理时缺乏足够的经验与环保意识。这对于我国制定的“力争2030年前二氧化碳排放达到峰值和2060年前实现碳中和”目标，提出了很大挑战。其次，很多企业还未将绿色人力资本管理真正纳入企业环境战略中，以至于员工参与环保活动缺乏顶层机制方面的支持，阻碍了企业通过绿色人力资本激发绿色新动能。
第二，绿色人力资本的发展尚处于不平衡状态。虽然部分企业已经意识到绿色人力资本的重要性，但绿色人力资本各细分领域的发展仍处于不均衡状态。首先，大多企业基于市场需求和自身利益考虑，侧重于关注绿色人力资本产业中的招聘、培训和测评等基础方面，忽略了员工绿色参与和授权等方面的发展。未来有必要平衡绿色人力资本各方面的发展，从而有效激发绿色新动能。其次，随着数字化技术的发展，很多企业纷纷积极拥抱数字化以期提升绿色人力资本管理的实际成效。然而，数字化技术也给企业绿色人力资本管理带来了前所未有的挑战，大量企业的人力资本管理与数字化技术之间未能实现良好的融合。
第三，绿色人力资本存量不高、结构失衡并缺乏协作。首先，人才供给与需求结构的失衡使得大量企业难以积极开展绿色转型。截止2020年底，我国技能人才占全国就业人口的26%，高技能人才仅占技能人才总量的28%，而掌握绿色技能、具备绿色创造力的人才占比更低。绿色人力资本存量不高，人才供应缺口较大，供给结构问题突出，使企业无法通过合理配置绿色人力资本开展新旧动能转换。其次，由于我国多数企业中管理者仍处于主导地位，员工的环保主动性相对较低，企业很难通过开展跨部门、跨组织协作（例如，建立环保团队），获得良好的环境与社会效益。
第四，绿色人力资本的专业化程度亟待增强。虽然绿色人力资本已成为促进我国高质量发展的强大动力，但企业绿色人力资本的专业化程度仍有待提高。首先，由于绿色人力资本与产业结构之间的不匹配，导致很多产业在绿色化和高质量发展时仍面临很多挑战与困难。目前，我国企业缺乏专业的人力资本配置机制，难以满足新型产业形态的发展需求，造成资源浪费和效率低下等问题，从而加剧了环境污染和绿色效率的损失。其次，企业将绿色人力资本转化为创新成果的机制不健全，阻碍了新旧动能转换。多数企业缺乏内部绿色技术积累以及外来技术落地的专业化能力，这不利于绿色技术的研发和扩散，阻碍了环保标准的提升和绿色生产方式的构建。
（三）打造绿色人力资本激发绿色新动能的建议
第一，加强绿色人力资本管理的顶层设计，提升对绿色人力资本的理解。企业需要将绿色人力资本作为可持续发展的“晴雨表”，重视其在环境优化、经济增长和新旧动能转换方面的关键作用。企业还应该加强相关顶层设计，将传统人力资源管理与环境管理进行结合，充分发挥全体员工的绿色智慧与绿色创造力，为社会提供更多环境友好型产品和服务。同时，企业管理者要重视绿色人力资本相关议题，转变传统的人力资源管理理念，并扩展员工绿色贡献的范围。目前，为了获取绿色人力资本的正向溢出效应，大量企业加入了绿色人力资本抢夺战的行列，但如何在企业顶层设计的支持下，充分发挥绿色人力资本的作用也是企业需要解决的重要课题。
第二，重视绿色人力资本细分领域的均衡发展和数字化技术的作用。我国企业需审时度势，一方面紧抓并提升绿色人力资本的基本方面，另一方面还应重视其他方面的均衡发展，以全面发挥绿色人力资本的作用。例如，团队凝聚力与合作精神是企业实现可持续发展和竞争优势的保障，企业需要通过开展员工绿色参与和授权等实践，激励员工积极参与绿色实践活动。此外，企业还需要充分利用大数据、区块链等新兴数字化技术，支持绿色人力资本管理实践。例如，企业可通过大数据技术，打通不同部门间的“数据孤岛”，将人力资源数据与业务部门数据、运营数据、财务数据等整合在一起，从而支持企业新旧动能转换。因此，重视绿色人力资本各细分市场的发展并积极拥抱数字化技术，可以为激发绿色新动能提供新的视角与发展方向。
第三，优化绿色人力资本结构，健全协作体系。我国目前在绿色人力资本的发展还处于从量变到质变的过渡阶段，如何提升绿色人力资本存量并弥补供给缺口问题值得关注。例如，企业可以通过资格考试来提高绿色人力资本的准入门槛，并且基于大数据分析刻画“人才画像”，定期提供个性化培训。企业还应根据其自身和行业发展需求，从各方面优化绿色人力资本结构（例如，提高绿色技能人才比例和优化人才队伍年龄结构）。同时，政府部门也可以通过提供政策扶持（例如，补贴绿色培训费用），来优化绿色人力资本结构。此外，企业管理者需重新审视发展目标与内外部环境，实施差异化的绿色人力资本开发策略，并重视企业员工的全员参与和合作。构建跨部门、跨组织的信息系统，降低合作解决环保问题过程中的协调成本。
第四，优化绿色人力资本配置机制，提升配置效率。企业需要根据资源禀赋与内外部环境的差异，适时培育并合理配置满足其发展需要的绿色人力资本，以打造企业的绿色新动能。同时，企业也可以依靠数字化技术优化绿色人力资本管理系统，从而更好地了解员工应对环境问题的能力。例如，基于大数据技术的支持，企业可以完整记录员工的日常工作行为、工作过程、绩效和绩效改进等信息，为全面了解员工的绿色知识等技能提供数据基础。这样可以提高员工环保能力与业务需求之间的匹配度，从而激发出更多绿色新动能。此外，企业还应把握绿色创新的新趋势，充分发挥绿色人力资本在打造绿色新动能方面的作用。在环境保护方面，企业与员工应做到“真”重视、“真”实践，加速建立新旧动能转换的新格局。
（作者：冯泰文 哈尔滨工业大学（威海）经济管理学院教授、博导 张茜松 西安邮电大学经济与管理学院副教授）
初审编辑：孔秀
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