山东保险业人才队伍状况调查报告

山东保险业人才队伍状况调查报告*

山东保监局课题组 课题主持人：巩庆军   

 

为摸清山东保险业人才队伍的基本情况及存在的问题，我们对辖内人才队伍建设情况进行了调查分析。一方面，以统计报表的形式，对山东保险公司（未包含省公司或管辖公司设在青岛的机构，下同）从业人员基本情况、招聘与离职情况、薪酬情况、各类人员结构情况、高管人员基本信息等进行了调查统计。另一方面，就人才队伍开发、管理、引进、流动、文化等方面的现状、评价和感受等内容，针对各公司负责人和省公司人力资源部门进行了问卷调查。其中，对公司负责人的调查又分为省分公司和地市中心支公司两个层级。对公司负责人的调查题目达26项，对人力资源部门的调查题目达61项。调查问卷总量达300多个样本：向省公司负责人下发问卷32份，省公司人力资源部门下发问卷32份，地市公司负责人下发问卷230余份。现将有关情况分析报告如下：

 

一、我省保险从业人员队伍的情况

（一）保险公司员工队伍

截至2007年8月底，山东保险业人员共计19.18万人（未含专业保险中介和兼业代理机构从业人员）。保险公司员工数量为32973人；其中产险公司员工20123人，占总人数的61%；寿险公司员工12850人，占总人数的39%。保险公司员工男女性别比为100：92.89。全辖保险公司员工党员人数为7483人，占员工总数的22.6 %。高级管理人员和中层管理人员分别为1202人和3820人，占比分别为3.65% 和11.59%；核保、理赔、信息技术、精算、财务等专业技术人员共计4948人，占总人数的比重为15.01%；从事销售的业务人员并不多，人数达10321人，占总人数比重为31.3 %；而其他一般员工数量则达12810人，占总人数的38.85 %。

1.年龄与教育背景

我省保险公司员工是一支年轻而富有活力的队伍，但是学历层次偏低，整体文化水平有待提高。

保险公司员工以中青年为主。21至30岁、31岁至40岁的员工分别为12689人和12143人，分别占总人数的38.48%和36.83%。特别是寿险公司，这两个年龄段人员占比均在40%以上。

不同层次人员形成较好的梯队。高管人员以中青年为主，年龄在36岁至45岁的人数为738人，占比在62.38%，其次是46-55岁年龄段，占比为22.32%（参图1）。与高管人员相比，中层管理人员在较小年龄段上的人员占比更高，显示我省保险业管理人员的年龄结构较为正常合理，已经形成较好的年龄梯队。如，26岁至35岁年龄段，中层管理人员占比为30.16%，而高管人员占比为14.45%；在36-45年龄段，二者分别为53.24%和62.38%（参图2）。专业技术人员具有比中高层管理人员更加年轻的年龄结构。如25岁以下年龄段占比为20.77%，26-45岁年龄段占44.88%。

员工学历总体上以专科和专科以下为主。具有专科学历的员工人数为1.37万人，占总人数的41.52%，其次是具有大专以下学历的员工，员工数为1.01万人，占比为30.64%，具有本科学历和研究生学历的员工数分别为8907人和226人，占比分别为27.01%和0.67%。

高管人员的学历层次较高，但是接受正规教育的比重较低。我省99.5%高管人员具有专科及以上学历，其中本科学历占比为63.20%，专科学历为30.91%，研究生已上学学历为5.4%。值得注意的是，我省高管人员的学历大部分是通过函授、夜大等非全日制教育获得，通过全日制高等教育获得专科以上学历的人员占比仅为27.58%，其中专科和本科学历的人员占比分别为8.15%、18.06%（参图3）。从专业背景看，18.94%的高管人员具有金融保险专业教育背景，而67.62%的人具有经济、管理教育背景，8.34%具有理工、农、医类教育背景，10.79%具有文、哲、法教育背景，参图4。

与高管人员相比，中层管理人员具有更优的教育背景。尽管中层管理人员具有专科及以上学历的占比为97.6%，低于高管人员；而且具有本科学历的占比不如高管人员（二者分别为49.36%和63.20%）；但是，中层管理人员经全日制教育获得高等学历的人占比为44.98%，比高管人员高17.4个百分点（参图5）。从专业背景看，中层管理人员比高管人员具有更加分散化的专业背景。具有金融保险专业和经济管理专业教育背景的中层管理人员的占比分别为12.96%、56.78%，均明显低于高管人员占比；而具有理工农医和文哲法教育背景的中层管理人员占比分别为16.51%和12.25%，均明显高于高管人员，显示中层管理人员的专业更具综合性和多样性（参图6）。

专业技术人员的教育背景更加参差不齐。如9.08%的专业技术人员仅有高中及以下学历，专科层次占比达47.55%,二者合计达56.64%，即一半以上。从专业背景看，专业技术人员具有金融保险、经济管理、理工类、医科类背景的占比分别为19.15%、35.15%、16.58%、8.88%。

2.人员流动性

我省保险从业人员需求量增长迅速，大部分员工从业年限较短，工作稳定性较低，流动性较高。

近年来我省保险招聘员工数量快速增长。从2003年至2007年（截至2007年9月，下同），保险公司新招聘人员累计招聘24437人，占2007年9月末员工总数的比重为74.11%。这在一定程度上表明，当前大部分员工是近几年新入司人员。2004年、2005年增速分别为33.56%和30.12%，至2006年增速猛增至81.27%，年均增速为46.59%。新招聘员工按职位类别划分，占比最多的是保险业务人员，为41.1%；其次是一般员工，占比38.46%；专业技术人员、中层管理人员和高层管理人员分别占比11.47%、6.76%和2.2%（参图7）。

保险公司招聘员工主要来源于保险业内、应届大中专毕业生和一般企业。公司招聘一般要求具备同业经验，因此来自其他保险机构的新入司人员占据第一，近五年39%的新招聘人员来自同业，也即新招聘人员的业内流动性高达39%。该比例还呈现逐年上升趋势，特别是2005年以后明显提高，2006年增至46.07%（参图8）。保险公司员工的第二大来源是普通企业，2003年占总入司人数的30.52%。但近年所占比例逐渐下降，2006年降至23.99%。而应届大中专毕业生仅占第三位，并且占比波动不定，在2005年占比提高至15%的基础上，2006年又降至11%（参图9）。

大部分员工从业年限较短，稳定性较差，离职率较高。保险公司员工从业年限在两年以内和二至五年占比分别为26%和32.5%，成为各家公司的主体力量。2003年至2007年（截至2007年8月，下同），我省保险业累计招聘员工24437人，累计离职人员达8357人。离职人员中，1017人为2003年以前入司人员，7340人为这5年新招聘人员。这5年新招聘人员的离职率高达30.04%。新招聘人员工作1年以上2年以内离职者的比重最高，平均可达15.86%，随着工作年限的增长离职比率逐渐降低（参图10）。

中高层管理人员具有较强的流动性。高管人员就职的稳定性不强，有28%的高管人员是近两年从其他公司流动而来（参图11）。中层管理人员与高管人员的情况基本相当，工作年限在2年以内的人员占比为26.22%。由于工作资历较浅，中层管理人员在3-5年、5-10年时间段上的占比，均明显高于同档高管人员，但是在10年以上时间段占比，中层管理人员为35.77%，比高管人员低10个百分点。

专业技术人员新人比重较高，流动性较强。在当前公司工作2年以内的占比高达48.08%。其中，1年以内的人员占比为21.20%，而从事本岗位相关工作时间在1年以内的人员占比为14.68%，这说明至少有14.68%的专业技术人员是新加入保险行业。

3.薪酬情况分析

我省保险公司员工的总体收入水平较高，并且稳步提升；但是，收入增加速度显著落后于全省在岗职工工资增速，而且不同层级的员工收入差距较大，并呈进一步扩大趋势。同时，产寿险公司、不同公司之间收入存在较大差异。

员工收入水平明显高于全省城镇职工工资水平，但略低于金融行业水平。2006年，保险公司员工人均年收入为34959元，较上年增加8.46%。比18856元的山东省城镇在岗职工年平均工资高16103元，高幅85.4%。但是，我省保险业职工收入低于金融行业的总体水平。以2005年数据为例，保险职工年收入比金融行业低近1000元，低幅3%。从增速上看，2005年和2006年，我省保险业职工工资增幅分别为6.92%和8.46%，与全省城镇在岗职工工资同期分别为15.9%、13.5%的增速相比，差距较大（参图12）。

产寿险公司职工收入的差异较大。2006年财产险公司人均收入27599元，寿险公司人均收入45967元，分别比全省城镇在岗职工平均工资多46.37%和143.78%。二者的增速也存在显著差异，如2005年和2006年，财险公司职工工资增速分别为4.28%、15.86%，而寿险公司职工工资增速分别为12.43%、8.72%。

高管人员与普通员工的收入差距呈现扩大趋势。从不同职位类别人员来看，高管人员人均收入最高，且在薪酬支出总额中所占比例最高，2003年高管薪酬支出占保险公司薪酬支出总额的比重为14.6%，到2006年这一比例已上升到17.77%，人均年收入达156284元。2006年，中层管理人员人均收入为64478元。专业技术人员、保险业务人员以及一般员工的人均年收入在2-3万元之间。如，一般员工年收入为21989元，比全省城镇在岗职工工资仅高16.62%。

2006年，高管人员人均年收入是普通员工的7.11倍，与2005年的5.92倍相比，明显扩大。从产寿险公司分别的情况看，财险公司的收入差距显著大于寿险公司，而且差距扩大的趋势更加明显。2006年财险公司高管人员收入是普通员工的10.48倍，比2005年的7.44倍明显扩大；而2006年寿险公司为5.89倍，与2005年的5.98倍基本相当（参图13）。

（二）个人代理人情况

我省保险个人代理人共计15.88万人；其中，财险公司3.54万人，占比22.3%；寿险公司12.34万人，占比78.7%。保险营销员男女性别比为100：173.3，女性是保险销售的主力军。

1.年龄与教育背景

个人代理人的年龄结构比保险公司员工偏大，但仍以中青年人为主。这与保险销售需要工作人员年富力强、阅历和经验丰富相匹配。31岁至50岁的营销员有10.28万人，占营销员总人数的64.71%，而30岁以下和50岁以上人员分别占比分别为26 %和9 %。

个人代理人整体学历层次较低，接受过高等教育的人数不到四分之一。个人代理人中具有高中、中专学历占总人数的比重为59.4%，而大专和本科分别仅占18.74%和4.27%，具有研究生学历的仅有108人，占比仅为万分之七。

2.流动性

个人代理人以1年期内的新人为主，队伍很不稳定。从业年限在一年以内的代理人占比达43.96 %，从业2至3年的营销员占总人数的27.51%，从业5年以上的代理人占比仅为13.4%。这种情况在寿险公司更加明显，寿险公司代理人从业年限在一年以内的人数占比达51.36 %。业务压力大、脱落率高、流动性强、收入不稳定、待遇不高等原因都造成了能够长期稳定从业的代理人较少，代理人的平均从业时间较短。

从业年限较长的保险代理人流动性较低。分析发现，从业5-10年的代理人最为稳定，其次是从业10年以上者。如，我省保险个人代理人从业10年以上的为3936人，其中在一家保险公司从业10年以上的为2874人，占比为73.02%；而从业5-10年的代理人在同一家公司工作的比重为82.46%。

3.收入情况

我省保险营销员的收入情况不容乐观，问题主要体现为总体收入水平较低，且增长缓慢。尽管我们对产寿险公司的个人代理人收入均进行了统计，但是考虑到财险公司对营销员的松散管理可能导致数据失真，我们把分析的重点放在寿险公司营销员上。

个人保险代理已经成为低收入行业。2006年我省保险营销员的人均收入为11276元，其中，财险公司营销员14266元，寿险公司营销员10572元，均明显低于同期全省在岗职工平均工资。如寿险营销员的人均收入比全省在岗职工工资低43.92%，已经成为社会低收入行业。从增速看，2004、2005、2006年寿险营销员收入增速分别为4.48%、-0.06%、20.87%，除2006年外，其余年份均大大低于同期在岗职工工资增速，而且呈现较大波动。以年均增速比较，2004至2006年寿险营销员和全省在岗职工工资年均增速分别为8.07%、14.48%，差距显著。从收入比较可以看出，保险公司的营销员已经陷入“低素质、高数量导致低收入，低收入难以吸引高素质人才，只能使用大量低素质人员”的怪圈。

从业时间越长、越稳定的营销员收入越高。从保险营销员的不同年龄段人员的年收入来看，31至50岁为收入最高的年龄段，2006年年均收入10833元。这一年龄层次的保险营销员经历丰富、人际关系广泛、精力旺盛，非常有利于业务拓展。从不同入司年限人员的年收入来看，保险营销员入司年限越长，收入就越高。入司十年以上的营销员年收入为24680元，而入司一年及以下的营销员年收入仅为6473元。

 

二、对人才队伍状况的问卷调查分析

我们按省公司与地市公司、财产险公司与人身险公司两种分类，分别对问卷数据进行整理分析。考虑到省级分公司负责人或省公司人力资源部门问卷代表各公司省级分公司观点，地市中支负责人问卷代表地市中支观点，本文将省级分公司负责人或省公司人力资源部门简称省公司，地市中心支公司负责人简称中支。

（一）保险人才队伍的总体现状与问题

1.人才队伍状况总体较好。调查显示，48.66%的保险机构对保险行业人才现状“基本满意”，其中省公司53.33%，中支43.72%选择此项。各级机构认为保险人才队伍总体上比较好，省公司对行业人才状况的满意度高于中支。同时，各级机构对人才现状选择“非常满意”的比例很低，仅为3. 83%，其中省公司为0%，中支为4.33%，没有一家省公司对行业人才建设现状非常满意，各级机构普遍认为行业人才建设还存在一定的不足。

2.人才总量不足、素质不高、无序流动现象比较突出。各公司对人才队伍建设的不足按重要性排序，前三位的是 “人才总量不足（66.28%）、人才总体素质不高（48.66%）、人才无序流动（47.13%）”，参图14。人才总量不足、素质不高、无序流动问题等问题，尤其是人才不足问题相对突出。

从省公司和中支公司分别来看，“缺乏行业性的人才培养机制”（46.67%）排在省公司认同的主要问题的第二位，而排在中支选择第二位的选择是“人才无序流动”（46.32%）。体现出省公司层面人才培养机制不健全问题相对突出，中支等营销机构更头疼人才的无序流动。

从产寿险公司来看，产寿险公司对人才总量不足的问题认识一致。在其他问题上，省公司层面，46.67%的寿险公司认为人才无序流动是人才队伍建设中的重要问题，而只有6.67%的产险公司如此认同，表明寿险市场人才无序流动更加明显。这一定程度上符合寿险市场营销员频繁流动的现状。地市公司层面，对人才建设的问题产寿险公司的选择没有太大差异。其中产险公司60.54%认为人才素质不高是重要问题，而寿险公司30.95%认同，选择比例稍低，表明对一线营销机构，财险公司感觉人才瓶颈更加明显。

公司人才建设方面，68.20%的各级机构认为“难以招聘到合格人才”是公司在人才方面的主要问题，这是行业性人才总量不足的在公司层面的微观体现,参图15。61.69%的各级机构认为公司的员工素质基本能够满足需要，表明尽管行业人才缺乏的问题比较严重，但行业人才素质基本能够满足公司运营发展的需要。也各有约三分之一的机构认为“公司的人力资源管理水平不高”（31.42%）和“考核机制、薪酬水平难以调动人才积极性”（34.87%）是人才方面的主要问题。国寿和人保两家公司均选择了“公司的人力资源管理水平不高”是公司人才方面的主要问题之一。体现出大公司在关注人才总量的同时，比较关注人才管理水平的问题。其他公司更关注怎样招到合格人才。

对公司现有人员的素质方面，多数机构认为主要是保险营销人员（69.35%），尤其是个人代理人素质薄弱，急需提高。多数机构认为员工的年龄结构“搭配合理，能够满足公司发展需要”（57.85%），也有25.11%的机构认为“公司年轻人（30岁以下）过多，不利于公司发展”，表明在部分公司，存在员工过于年轻化，经验不足的问题。对于员工最缺少哪些素质，多数公司选择“员工的保险业务知识（67.82%）”和“管理经验（67.05%）不足”，制约公司发展。其中，选择管理经验不足的省公司高于中支，产险公司高于寿险公司。79.31%的机构认为公司已经进行了有计划的人才储备，但是人才数量尚不能满足公司的需要，人才储备机制仍不完善，还没有充分发挥作用。

3.各公司对经营主体增加对人才工作的影响认识不一。对于近年来保险市场经营主体增加对公司人才工作影响的总体判断，多数公司认为经营主体的增加对公司人才工作的影响是双面的。仅选择“正面”、“负面”或“无影响”的较少。各级机构中，选择“正面影响大于负面影响”的占38.31%，选择“负面影响大于正面影响”占32.18%，各机构的选择出现明显差异，表明不同公司，甚至是同一公司的不同机构对市场主体增加对公司人才工作的影响褒贬不一。从机构层级来看，省公司选择“正面影响大于负面影响”的占53.33%，中支仅为35.50%，过半数的省公司对经营主体的增加基本持赞同态度，仅有三分之一多的中支认为经营主体增加的正面影响大于负面影响，表明基层营销机构受经营机构增多对人才挖角、无序流动等问题带来的负面影响较深，相当数量的基层公司对经营机构增加持否定态度（参图16）。

经营主体增加对人才工作的负面影响，各公司认为主要影响体现在人力成本增加（78.16%）和人才流失（55.94%）。多数公司认为经营机构的增加提高了全行业人力资源的管理和使用成本，带来了经营成本增加、人才流动频繁等负面作用。

4.人才不足结构性矛盾突出，营销员和中层管理人员短缺明显。公司最缺乏的人才，按重要性排序分别是：保险营销人才（86.21%）；中层管理人员（63.22%）；精算、核保、理赔、法律等专业人员（43.68%）；高级管理人员（29.12%），参表1。由表1看出，营销人才不足，尤其是保险代理人缺乏是目前各机构认可的面临的最突出的人才问题，在基层机构尤其明显。中层管理人员排在各机构短缺人才的第二位，选择此选项的比例接近三分之二。专业技术人才和高级管理人才也存在不足的问题，但不足问题不如前两者突出。

（二）人才的引进与流动

1.行业前景、用人机制和薪酬是保险业对人才的主要吸引力。多数机构认为保险业对人才的吸引力主要是：“行业良好的发展前景”（87.36%）以及“保险业较高的薪酬水平”（58.62%）。从产寿险看，全部寿险省公司，90.48%的寿险中支认为良好的行业前景是保险业对人才的主要吸引力，选择比例明显高于产险公司，体现出寿险行业发展前景对人才的更具吸引力。

从人力资源管理部门的意见看，人事部门认为其公司对人才的吸引力因素排名依次为：用人机制、职业前景、企业文化、薪酬，体现出人事部门更重视机制和文化等公司长期发展远景对人才的吸引力。人事部门认为其公司对人才引进的不利因素主要有：同业竞争激烈；行业社会形象；薪酬水平。从中看出，人事部门比较重视业内激烈竞争对公司引进人才的不利影响。

2.恶性竞争对对行业形象的损害对人才引进造成较大负面影响。各机构认为不利人才引进的主要因素有：“恶性竞争对行业形象的损害”（88.89%）和“行业的社会地位不高”（66.67%）。从产寿险看，产寿险公司对各自行业不利人才引进的因素判断有差异。产险公司选择恶性竞争对人才引进的不利影响的比例较高，寿险公司选择行业的社会地位不高对人才引进的不利影响比例较高。

3.人才队伍基本稳定，部分公司存在人才流失现象。53.26%的公司认为，其公司存在轻微的人才流失问题， 25.67%的公司认为其公司基本没有人才流失，18.01%的公司认为其有人才流失但不严重，6.13%的公司认为其人才流失非常严重。34.10%的公司认为人才流失对其公司发展有轻微影响，32.57%的公司认为有一定影响，并不严重。表明目前多数公司认为保险业人才队伍基本稳定，人才流动尚在合理范围之内，但部分公司一定程度上存在人才流失问题，影响了公司发展。

（三）保险人才的管理

1.人力资源管理制度比较齐备，但实施贯彻力度尚需加强。目前，各公司省公司层面都有专职的人力资源管理部门，但在中支及以下层面，有半数以上的公司由其他部门代为行使人力资源管理职能，永诚等少数公司在中支这一层级还将部分人力资源管理职能外包给其他公司，表明中支及以下机构人力资源管控力度较弱，提拔和培养机制不健全。填写问卷的公司专职从事人力资源工作的员工平均有3.3人。多数公司建立了比较系统、成型的人力资源管理制度，并进行了实施和贯彻，但仍有约一半被调查的公司没有有效实施干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划以及合理化建议等制度，这些制度对公司人才队伍建设、储备的有效性、可持续性具有重要意义，参表2。

职业生涯规划是加强公司员工忠诚度和使命感，培养一支素质过硬、结构合理、忠诚度高的人才队伍的有效措施之一，目前国内外很多优秀的公司已经通过成功实施员工职业生涯规划带动了员工工作业绩的显著提高。从调查情况看，已经有51.85%被调查的公司实施了员工职业生涯规划，并且62.96%的公司认为实施了职业生涯规划以后，员工的绩效有所提高。但多数公司还没有专属的职业生涯规划管理部门，职业生涯规划的功能没有完全发挥，还有很大的发展潜力。

2.规模和效益考核并重，激励导向作用得到发挥。从调查来看，各公司普遍重视人力资源考核制度，发挥经营考核对各级机构经营发展的激励和导向作用。多数公司认为上级公司对本机构的考核制度基本合理（83.91%），基本能够反映各公司经营情况。从考核体系来看，多数机构实施规模和效益并重的考核体系（78.93%），从产寿险看，寿险公司考核指标更重业务规模。

各机构考核指标主要包括（按选择比率排序）：1、保费类指标，如保费收入、增长速度、市场份额等；2、业务品质类指标，如应收保费，赔付率等；3、费用类指标；4、经营的合法、合规性指标等。各机构的考核指标已经比较全面和规范，但管理品质类指标，如员工满意度、制度建设情况等指标考核仍然相对薄弱。

从考核方法上看，按选择比率排序，各机构多数采用目标考核（71.43%）、工作述职（71.43%）、民主评议（57.14%）、量表法（42.86%）等考核方法。

多数机构负责人选择考核结果与薪酬的关联度很大（71.65%），体现出高管人员的考核和薪酬具有高度相关性。半数以上的公司都建立了对各层次人员的问责制，具体来看，建立高层管理人员和中层管理人员问责制的省公司达85.71%和78.57%，建立一般员工和专业技术人员问责制的比例较低，为50%和57.14%（参图17）。

3.薪酬满意度较低，不同公司、职位间薪酬差距较大。对保险行业薪酬的判断，有39.08%的机构选择“偏低，对优秀人才没有吸引力”，有27.97%的机构选择“不好判断”，25.29%的机构选择合理。体现出相当数量的机构负责人认为目前保险业的薪酬水平偏低，对优秀人才缺乏吸引力。

从微观层面看，在公司管理人员薪酬与行业平均薪酬的比较上，49.81%的公司选择基本相当，29.89%选择低于行业水平，只有4.21%选择高于行业水平。在普通员工的薪酬水平上，选择情况同管理人员类似，62.07%选择基本相当，23.37%选择低于行业水平。表明各机构对本公司各级人员的薪酬满意度较低，认为本公司的薪酬对优秀人才缺乏吸引力。

从工资构成来看，多数公司的基本工资主要有岗位工资和津贴，高管人员在此基础上增加年度工资，中层管理人员增加职务工资，专业技术人员增加技能工资。根据公司实际和战略选择，部分公司对高级管理人员制定了长期激励机制，主要是激励方式是股票和股票期权，以激励公司高管更注重公司长期发展战略。

对于各公司员工的收入情况。最低收入方面，40.74%省公司选择员工最低月收入在501-1000之间，33.33%的公司省选择最低月收入为1001-1500元。最高收入方面，44.44%的公司选择员工最高月收入在20000以上，33.33%的公司选择在5000-10000之间，各公司间最高收入差距较大。从产寿险分开看，无论是公司的最低收入还是公司的最高收入，寿险公司选择的收入水平高于产险公司。参图18-19。

公司内部收入差距情况看，44.44%的公司选择省公司总经理和普通员工之间的收入差距在10-5倍，25.93%的公司选择收入差距为10-20倍。

4.人才培训对提升员工素质发挥重要作用。所有调查公司均认为员工培训工作很重要，85.19%的公司制定了年度培训计划，并进行了有效实施。技术培训（96.30%），新职工入司培训（92.59%），管理知识与技能培训（88.89%），营销技巧培训（81.18%），顾客服务培训（62.96%），人际交往和团队精神培训（59.26%）等是各机构人才培训的主要方式。

各公司采取了各具特色的人才培养方法。比如国寿的“个人价值提升”培养计划，人保的“员工增值工程”、平安产险和长城的岗位轮换制度，合众实施的“人才梯队建设”，天安的“典型引路”，中华联合的“人才发展职业规划”，渤海实施的“动态考核体系”等。同时，各公司围绕和谐的企业文化、公平的用人环境、快乐的工作氛围、合理的考核机制、多样的文化活动努力创造良好的人才成长环境，加快人才成长。如中英人寿实施了工作强化项目、辅导人和教练计划、职业发展计划等，在营造人才成长环境方面进行了有益的探索。

培训效果基本令人满意。74.07%的公司认为内部培训效果比较理想，77.08%的公司认为实施的培训对改善员工绩效作用很大。但调查发现，尽管各公司提出了各种各具特色、各有侧重的人才培养工程，部分公司认为培训的针对性、有效性需要加强，培训的内容、手段尚需完善，培养效果尚需提高。

5.公司普遍开展企业文化建设，但效果显现尚需时日。目前，92.13%的公司建立了明确的企业文化体系和企业文化导向。48.15%的公司有专门的企业文化部门和人员，77.78%的公司企业文化工作由一把手直接负责领导推动。表明多数公司已经着手开展塑造企业文化工作，但在人员配备，领导推动落实方面还需加强。

从企业文化内容上看，多数公司认同的企业文化理念依次有：创新精神（100%）；求实精神（70.37%）；学习意识（66.67%）；服务概念（51.85%）；拼搏精神（44.44%）；奉献精神（44.44%）；人才观念（44.44%）。公司认同的价值观依次为：诚信（85.19%）、服务（70.37%）、合规（62.96%）。对于保险公司的使命，88.89%的公司认为保险公司的使命在于为股东、客户创造价值，66.67%的公司认为在于打造中国保险业脊梁，66.67%的公司认为应该为员工提供发展空间。调查发现，各公司都把创新、务实、学习放在文化建设的主要地位，随着竞争环境的变化，企业文化不断发展和完善，公司日益重视创新和学习。多数公司也有很强的诚信、合规意识，具有为股东创造价值，打造行业脊梁的使命感。但是目前部分公司的文化建设很大程度停留在口号的层面上，如何把文化理念深入人心，是各公司需要进一步探讨的课题。

（四）个人代理人的培养与管理

目前，各公司招聘个人代理人主要依据（按照重要性排序）：人品（74.07%）；工作经验（70.07%）；社会背景（70.07%）等因素。可看出，公司招聘营销员，工作经验和社会背景仍然是主要的考量指标。在入司以后，多数公司对个人代理人进行培训，培训主要内容有保险知识、业务产品、营销技巧等。

在考核方面，个人代理人的考核主要内容有：业绩、继续率、出勤、培训等几个方面，业务主任（组长）以上增加考核增员、育成（即对代理人团队培养贡献的考核）等指标。其中，业绩仍然是个人代理人考核的主要指标。各公司多数依照基本法进行业绩考核，考核结果与业务员的底薪、奖励、福利、津贴等挂钩，或个人代理人按照相应的级别领取职级工资。

在福利保障方面，部分公司已对代理人提供社会保障。有29.63%的公司为个人代理人提供基本养老保险和基本医疗保险，14.81%的公司提供失业保险，7.41%的公司为个人代理人缴纳住房公积金，另外有22.22%的公司为个人代理人提供商业养老保险和商业健康保险。可以看出，公司对个人代理人提供的福利保障比例相对较低。参图20。

 

三、加强人才队伍建设的思路与措施

针对人才队伍的现状，我们就加强我省人才队伍建设，从监管部门的角度提出“完善制度，行业开发，提升形象，突出重点，适当引导”的工作思路。具体地讲，监管部门推动行业人才队伍建设要立足于加强制度建设，辅以行业性人才开发，着力改善行业形象，突出抓好高管人员队伍和营销员队伍建设两个重点，适当对保险机构的人才工作加以引导。

关于加强制度建设。人才工作事关保险业的可持续发展和核心竞争力的提升，我们要实现保险业又好又快发展，人才工作是着力点之一。但是，作为监管部门，我们的职责、经费和精力有限，不可能像劳动、人事、教育等部门那样去推动人才工作，不可能大规模开展人才教育培养，不可能开展人才管理的执法监督检查，不可能对人才市场过多的行政干预，不可能对公司的人才管理工作直接干涉。因此，我们应从自身职责出发，如我们对高管人员、营销员、人员统计、行业协会等具有一定的管理权限，通过加强制度建设，完善体制机制，促进人才队伍建设。从当前人才队伍的问题看，最突出、影响最大的也恰恰是高管人员和营销员的素质、流动、需求、供给等方面存在的不足或问题。这正需要我们通过完善制度来促进这些问题的解决。

关于以行业性人才开发为辅。经济学上一般认为，人才教育与培养具有较强的正外部性，纯粹依靠市场供给，会导致有效供给不足。因此，要转变人才培养是保险机构自己事情的观念，保险人才队伍建设需要行业性人才开发，以解决个体保险机构不愿意投入、无力投入的人才培养领域问题，从而提升从业人员的整体素质，使整个行业发展受益。在这个过程中，我们监管部门责无旁贷，应该适度介入，量力推动。

关于改善保险业的形象。从调查情况看，行业形象不佳是影响保险业对优秀人才吸引力的重要因素。监管部门有责任、有义务、有能力通过加强监管，改善保险行业形象，提高保险业对优秀人才的吸引力。这实际上是运用监管职权改善保险人才环境的主要途径。因此，我们必须负起应负的责任，加大监管力度，规范市场秩序，改善行业形象，从而优化人才成长的行业环境。

关于加以适当引导。人才工作的重心在各家保险机构，关键在于保险机构招聘、考核、薪酬、培训、晋升等方面的人力资源管理水平。在这些方面，监管部门能做的工作有限，但是，人力资源管理的一些方面与公司内控具有一定联系，我们可以结合公司内控方面的监管工作，对人才工作适当加以引导，促进各公司加强人才队伍建设。

按照上述工作思路，提出如下措施建议。

（一）加强制度建设，着力解决人才队伍的突出问题

第一，着眼于提高素质、规范流动，完善高管人员管理制度。一是修改完善高管人员任职资格管理规定。建议保监会修订完善管管人员任职资格管理规定，将任职资格条件细化到不同层级，把高管人员从事相关层级管理工作的年限、依法合规经营情况、诚信记录、法规知识测试等明确纳入管理规定，把好高管人才流动关。二是进一步延伸监管部门对高管人员的管理职能，建立高管人员履职责任管理制度。

第二，着眼于扭转代理人行业低素质、低收入、低保障的状况，完善个人代理人制度。一是适当提高代理人准入门槛。适当提高代理人准入的学历和知识测试标准，以塑造高素质团体，改善社会形象，增强对优秀人才的吸引力。二是尽快实施分级分类管理。特别是建立分级分类职业认证体系管理，增强对不同层次人才的吸引力，适应保险产品多元化、多层次发展需要。三是加快建立行业性的培训制度。营销员的高流动性，大大降低了保险机构培养营销员的激励，只依靠单个保险机构难以保障对营销员培养、培训的投入，对职业道德等基础性知识、技能、理念的培养应引入行业性培训机制。四是建立个人代理人保障制度。当前，个人代理人与保险公司之间的代理关系类似劳动关系，但是不受劳动法保护，监管部门理应出台有关规章制度，保护个人代理人权益。

第三，着眼于形成优秀人才激励机制，建立行业人才奖励表彰制度。一是建立对优秀经理人、优秀员工的评选和表彰制度。探索监管部门以行业管理者身份或指导协会建立有关制度，每年开展年度优秀人物评选，对人才成长形成正面导向作用。二是将现在针对营销员开展的保险明星表彰活动制度化、规范化。在全省及各地市，以协会为依托，广泛开展优秀营销员的表彰活动。

第四，着眼于提供人才服务，完善行业人才管理机制。要按照监管部门出政策，行业协会是平台的思路，进一步强化行业协会职能，建立人才管理的行业平台，寓管理于服务，做好人才市场管理的各项基础性工作。尽快推动以下几项工作：一是建立保险人才与就业的定期监测与发布制度。对保险就业状况的定期调查监测，将保险业纳入山东省人才供需预测工作，定期向社会发布供需信息，以促进社会资源的自动倾斜与调节。二是探索建立完善统一的人才信息库，加强对人才流动的宏观调控，掌握保险人才的总体状况和职业记录，对于跳槽频繁、影响公司业务稳定的相关人员采取相应的制约措施，规范行业人才流动秩序。

（二）转变人才培养观念，积极推动行业性人才开发

在职能、经费等力量有限的情况下，监管部门在保险人才培养方面要扮演好指导、组织、协调者的角色。一是加强制度设计与政策引导，调动各方力量，完善行业人才培养机制，建立起保险监管部门倡导推动、保险业界积极参与、社会力量努力配合的三位一体的行业人才开发体系。二是加强对行业人才培养、培训的组织。以监管部门组织，受益机构和人员承担经费的方式，举办行业性的培养或培训项目。当前，可以针对高管人员，开展保险法律法规、政治思想、职业道德、经营管理等方面的培训。三是加强与相关部门协调，积极支持政策支持，将保险业纳入政府性的人才培养项目。四是推进建立产学研全面合作的人才培养机制。要发挥引导和协调作用，推动保险机构和高校的深层次合作。保险机构要加大对高校学历教育的支持力度，采取各种措施帮助高校提高师资力量、改进课程设计、课外实践，资助更多的高等院校建立保险院系，培养更多优秀的保险人才。拓宽与高校之间的培训渠道，增加具有长期性、连续性、体现素质教育等特点的培训课程，建立完整的保险专业知识和行业诚信教育培训体系。支持高等院校有针对性的定向培养企业所需的精算、投资、企业管理、核保、核赔等专业人才，为行业发展提供智力支持。

（三）从平抑人才供需失衡、提高质量的角度出发，适当放缓机构准入步伐

每一个保险机构的运营必需一定量的人力，近年来机构的快速增加，必然带来人才需求量的急剧扩大。我省保险从业人员大部分为近年来新入行人员、而且存在高流动性和高离职率，这充分说明前保险人才供需严重失衡。“十年树木，百年育人”，人才的培育和成长有自身的过程和规律。激增的人才需求促生了“拔苗助长”、“拿来就用”式的人才使用，必然导致人才素质下降和行业竞争力降低。因此，在积极促进人才培养，增加有效供给的同时，要进一步完善对筹建机构的时间间隔限制措施，进而对过快的人才需求进行适当抑制，给予人才一定的育成时间，形成有效的淘汰机制，从而提升人才素质和竞争力。

（四）提升行业形象，改善人才成长环境

恶性竞争、同业诋毁、诚信欠缺等问题严重损害了保险业的社会形象，不仅影响保险潜在需求向现实需求的转化，更妨碍优秀人才投身保险工作。要通过树立保险业“专业、规范、诚信”的行业形象，塑造保险工作具有较高“技术”含量、拥有良好专业素养、提供高品质服务、能够得到优越待遇的职业形象，增强对优秀人才的吸引力。一是加强市场行为监管，加大对违法违规行为查处力度，规范市场秩序，促进合规经营、有序竞争。二是深化诚信建设。加强诚信教育和职业道德教育，加快建立从业人员信用信息体系，加强信息披露，增强社会监督，完善体制机制，整治销售误导。三是推进行业文化建设。进一步提炼和丰富行业文化内涵，创新文化建设载体，开展形式多样的宣传教育活动。四是加快增长方式转变。特别是要实现保险销售者向保险服务提供者的转变。要进一步丰富保险服务内涵，拓展服务领域，提升服务价值，将省级以下保险机构打造成真正的保险服务机构，扭转保险机构是销售机构、保险工作就是拉业务的社会形象。

（五）引导保险机构完善人才培养、管理、使用机制

监管部门可以在督导公司完善内控的过程中，积极引导保险机构加大人才队伍建设的力度，提高人力资源开发管理水平，完善育人、用人机制。特别要引导公司注意以下几点：一是加强企业文化建设。要把尊重人、尊重人的各种潜能发挥放在管理的中心位置，创造和谐的文化环境，发挥员工的主观能动性和创造性。二是完善用人机制。为员工搞好职业生涯设计，把实现个人职业生涯规划与企业总体目标统一起来，最终达到员工个人发展与企业发展的“双赢”。三是要建立科学、有效的考核体系。明确岗位职责和工作目标，细化不同岗位的考核项目和内容，重视工作实绩、综合素质的考核。四是要建立公平合理的薪酬制度。既考虑人才的市场价值，使薪酬水平贴近市场，又要防止不顾经营情况盲目追求高报酬、高待遇。要注重薪酬的“外部公平”，企业薪酬水平在业内要有竞争力。建立健全基于岗位价值的薪酬制度，充分体现不同岗位人员的贡献。